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可口可樂前CEO高祖塔(Roberto Goiueta)因肺癌過世,董事會為完成高祖塔遺願,倉促之中選擇了艾維斯特(Douglas Ivester)接任CEO一職。可惜的是,艾維斯特任職期間風波不斷,很短時間內便宣告下台。如果,董事會有更充裕的時間為可口可樂選擇繼任人選,便能察覺艾維斯特並不適任的特質,也可以讓可口可樂免除一場災難。

儘管選擇企業接班人是董事會最主要的任務之一,但是完成這項任務仍舊得靠現任CEO的協助,畢竟他比董事更了解企業策略與所需CEO的細微特質。只是,少有CEO認真思考過接班人的課題,等到問題發生時,往往為時有些晚了。原因在於,尋找接班人的繁瑣遠超過CEO想像。

妥善規劃接班計劃,自然比較能讓接班人順利接班,所帶來的結高雄翻譯社果對新任CEO、企業本身或利害關係人等也都比較正面。

企管顧問帕斯莫(William Pasmore)與特瑞斯(Roselind Torres),在默瑟管理期刊(Mercer Management Journal)的分析中指出,一個完善的接班人計劃,往往包含理性、情感與政治運作等複雜元素在內。

首先,要評估的是接班時機、候選人的標準與列出候選人。影響接高雄翻譯社班的時間,與現任CEO的年齡、企業的現狀與有無合格的人選有關。有時,CEO可能得考慮在別人毫無預期的情況下交出棒子,以遏止中途不必要的關說發生。候選人的標準除了得考慮他們過去的績效,也得將企業未來所需的CEO條件列入考量。

有些企業會在內部進行一場競賽,由幾位可能人選競逐,但帕斯莫與特瑞斯反對這種做法。他們認為,這會導致企業內部的敵意,也可能引起候選人因此先行離去,企業反而失去了優秀人才。

此外,進行接班計畫時,要避免兩件事情:一、尋找企業救高雄翻譯社世主的心態;二、忽略企業需要變革的事實。CEO必須很誠實的面對企業實際的需求,並分析個別候選人所具備與缺乏的能力。

在評估候選人的條件時,對內部與外部候選人的評估標準要高雄翻譯社一致。CEO傾向以較嚴苛的標準檢視內部候選人,因為他的績效表現很容易被看到;但是,外部候選人比較容易掩藏自己的弱點,只展現自己的長才。在企業整體績效不佳的時候,CEO容易捨棄內部合格的候選人,轉而從外部找來救世主。

朗訊科技(Lucent Technologies)就是一例。朗訊科技內部原本蘊藏許多管理人才,但他們卻深感被拔擢的機會渺小而紛紛掛冠求去,惠普CEO菲奧莉娜高雄翻譯社(Carly Fiorina)與英國電訊CEO維瓦元(Ben Verwaayen)原本都是朗訊的高階主管。當朗訊面臨危機時,董事會主席企圖從外部找尋全新的管理人才。但在遍尋不著的情況下,最後才高雄翻譯社又從柯達公司找回原本也是朗訊主管的羅素(Patricia Russo)。因此,CEO應切記,不要低估已認識候選人的能力,而高估一個陌生人的才能。

一般來說,提拔企業第二順位主管成為CEO,會比從外部空降CEO來得順利。有時候,為了讓CEO的接班更為順暢,現任CEO會轉任董事長一職,協助高雄翻譯社新任CEO掌控全局後,才正式退休。

找尋接班人並不容易,但是,企業若要永續經營,這是CEO刻不容緩的課題。

文章來源:EMBA雜誌第212期(2004年4月出版)

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